relx悦刻价值观的胜利

作为一个新兴行业的头号玩家，跟这个行业的其他玩家相比，悦刻确实显得别具一格。它甚至看起来不像一家创业公司。

加入悦刻是困难的。

这家公司有着极其严苛的招聘标准。汪莹的理念是：“每个岗位每个人都去招比自己更优秀的人”。她透露，去年招人最紧急时，有一段时间有3000人参加悦刻的笔试，但只有100人拿到offer。笔试不是走过场，就连工作重复度相对较高的客服岗位，在面试前也必须通过逻辑能力测试。

从悦刻挖人同样是困难的。

有一个新晋电子烟品牌，报价120万年薪，试图从悦刻挖走一个年薪50万的销售经理，结果发现一点机会都没有。“我们很少看到从悦刻出来的人。”一位电子烟创业者说。

极高的门槛，极强的凝聚力，清晰的员工责任，加在一起就变成了团队的战斗力，从而形成了核心竞争力。

在源码资本合伙人黄云刚眼中，汪莹团队有两个特点：一是打过胜仗，而且是独立的业务团队，操办过完整的业务；二是团队成员相当一部分是曾经合作过的人，彼此默契度和信任度非常高。

“这群人即使不做电子烟，做其他业务我认为也能成。”黄云刚直言。“就像是一个管过一支军队的核心骨干，拉人出来再组建一支新的军队，在一个新的战场里去打仗，继承战斗力。”

2019年半年会，悦刻发布了胜任力模型，将员工胜任力细分为61种能力，内部推举评选出36名员工，每人对应至少一种能力。和大部分公司不同，这家公司对内口径里的“优秀员工”，不是资历最深，也不是业绩最好，而是需要最符合公司价值观且最具成长潜力。

RELX悦刻举办女员工“发箍活动”

通过这套胜任力模型，悦刻给所有员工划定了清晰的目标，以及达成目标的路径，从而保持方向上的高度统一，以及行动上的灵活化。

在悦刻只有10个人的时候，汪莹就让所有人定期填问卷，统计大家的ENPS值（员工对公司的推荐度或者满意度）。一位早期员工回忆，每个人都要填，匿名打分0到10分，专人负责出分析报告。

去年8月，悦刻电子烟召开新品发布会。蒋龙专门用一页PPT，展示了一个叫做NPS（净推荐值，亦可称口碑，是一种计量某个客户将会向其他人推荐某个企业或服务可能性的指数）的数据。汪莹很自豪，因为根据数据，悦刻的消费者NPS值达到了56，仅次于iphone。

一位经历过多家大型互联网公司的中层，在入职悦刻后感到不适应：公司开季度总结会，是用NPS来评估绩效，而不是用销量增长数据。2018年公司半年会表彰员工，用的奖项不是业绩最优奖，而是最佳服务奖。

这些细节透露出，这家公司不是一家只看到眼前利益的公司，不论是产品，还是市场，责任的履行最终都要落实到团队，落实到每一个具体的员工身上。如果员工没有责任感，又怎么能指望他们开发出来的产品是以用户为中心，他们在市场竞争中，又如何保有初心、坚持原则？

虽然商业利益和社会责任，在某些情况下不能两全。但可以确定的一点是，在公共利益上下功夫，有百利而无一害。如果一家公司既能为公共利益做事情，同时也能为公司带来营收，带来影响力，带来更多市场份额，那对于这家公司而言，就是一种胜利。